労務コンプライアンスとは、労使関係の適正なる運用としての判断基準を労働基準法やその他の法令の定めるところにより準拠して判断し運営するという経営方針といえます。

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労務コンプライアンスのフロー

我々が提言する労務コンプライアンスとは、労使関係の適正なる運用としての判断基準を労働基準法やその他の法令の定めるところにより準拠して判断し運営するという経営方針といえます。恣意的な管理基準や知識不足からくる非合理的な社内風土からの脱却は、従業員を確実に活性化させ業績向上に直接資することとなります。

あなたの会社には下記のような状況はありませんか?

労働コンプライアンス不足な状況
 
 

労働コンプライアンス不足の結果

このような状況では従業員が活性化せず、帰属意識や目標達成意識が希薄で、
研修等を行うが人財育成が難しく、若者の定着率が低いということがみられます。

そこで3段階、合計1年半の改革を行い従業員の活性化を行います。

  独自開発の目標管理・人事考課・賃金・賞与の決定プログラムの御案内です。

  上のボタンを押して御案内をしばしご覧下さい。(紙芝居形式です。)

         

第一フェーズ  人事制度改革(6ヶ月)

まず、次のようなステップで人事制度の重要な要素を構築し確実に運用いたします。これまで人事制度の策定は多額な費用と時間をかけて結局使えないということが多くの会社で耳にしましますが、日々の労務管理をアウトソースする社会保険労務士事務所ならではの、運用力にてしっかり確立し根付かせます。

●[賃金に関する改革]
1.賃金テーブル策定

会社の現状給与の分析を行い、どのような賃金テーブルが会社に適格かを
判断して策定します。

2.現状の賃金をもとに人員を仮に段階別に配置します。

その段階に位置する代表になるべき人を分析対象者として人選を行ないます。

3.職級ごとのあるべき人間像を定義します。

分析対象者の具体的な能力・業績達成の度合・情意・管理能力などに区分して職級要件を書き出します。

4.職級を決定します。

3の要件に基づき社員一人一人を、どの区分に属するのが正しいかを分析します。

5.現状賃金との差を出します。

4で定めた職級に基づき賃金テーブルに当てはめて、不合理な部分は調整給としスタートいたします。

 

●[人事査定評価に関する改革]
1.評価リストを作成します。

賃金に関する改革3で策定した職級ごとのあるべき人間像をもとに評価基準を作成します。

2.目標管理シートを策定します。

1にプラスして具体的な期間の目標管理シートを策定し査定項目に加味します。

3.運用に入ります。

目標管理及び査定に関する運用に関して必要な技術研修を行い運用に入ります。


●[昇給降級基準に関する改革]
1.評価ポイントを定めます。

職級別の査定表から評価項目のポイントを策定いたします。

2.賃金が決定されます。

獲得ポイントにより、昇級降級基準を策定し、賃金テーブルの職級号俸に基づき賃金が決定されます。

3.運用に入ります。

他に各職級の滞留年数等を定め昇級降級制度の運用に入ります。


●[賞与支払基準に関する改革]
1.賞与配分利益を算出いたします。

毎月の仮決算ベースで内部留保を差し引いた賞与配分利益を算出基準を策定します。

2.賞与配分マトリックス表を作成いたします。

職級評価を基に作成します。

3.賞与額を設定

6ヶ月ごとに2にあてはめ賞与額の個別決定します。


第ニフェーズ  仮運用(6ヶ月)

次の6ヶ月で仮運用をすることで不具合があれば手直しをしながら制度を確立させます。


第三フェーズ  制度の社内運用(6ヶ月)

第1.第2フェーズで完成された制度の社内運用に入ります。
制度を確固たるものにするため以下研修を行いながら意欲を高めて

上記ポイントをふまえた結果

競争力ある企業に変化いたします。


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