社会保険労務士(社労士)は、顧問先様の労務、社会保険、年金、給与、助成金、就業規則、福利厚生、労働安全衛生、人事制度等の多くの問題に関して御相談を受け 回答するなかで企業のあるべき方向制を提示いたします。

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よくあるご質問とその答え

質問された回答例として掲示しております。都度最新版を載せます。
人事管理の御参考になれば幸いかと思います。

労働問題に関するご質問

Q

解雇するにあたり、就業規則上で解雇の理由を明確にしなくてはいけないと言われていますが 具体的にどのような内容を規定に網羅しておけばよいのでしょうか。

A

平成16年1月以降、解雇の事由を就業規則に記載することが義務化されたことにより、 解雇理由はかなり詳しく記載する必要があります。
つまり、具体的に解雇事由を決めておけば、合理的な解雇理由の説明ができるのですが、 それがない場合、解雇の場面で問題になることが想定されます。
どこの会社でもある程度の内容は記載されていますが、 さらに解雇規定のなかで特記すべきものを抜粋して紹介いたします。

  • 次の各号について、それぞれの行為が度重なり、改善の見込みがないと判断されるときは、行為者を解雇する。
    1. 届出、報告を怠り、または不正確もしくは偽りの届出報告をしたとき。
    2. 仕事のミスを防止するために取るべき措置をしなかったとき。
    3. マニュアル、研修、チェックリストを用い、教育訓練を十分に行うも業務を習得できないとき。
    4. 来客者に対して応対がいいかげんで改善の見込みのないとき。
    5. 私生活上に著しい非行があり、風紀秩序を乱しまたはそのおそれのあると判断したとき。
    6. むやみに身体に壊触したりするなど、職場での性的な言動によって女性に不快な思いをさせることや職場の環境を悪くしたとき。  等々
  • 不正行為、または社会的非難を受けるような行為によって、会社は契約先の名誉や信用を傷つけたとき。
  • 契約先または会社の仕事上知り得た秘密を漏らした、または滞らそうとしたとき。
  • 業務の立場を利用して不当に自己の利益を図ったとき。
  • 刑法その他法律に触れる行為をし、犯罪の事実が明白なとき。とくに責務中に他人に暴力を加えたとき。
  • 事実を曲げ、または大げさに表現して言いふらしたり、宣伝することで、契約先もしくは会社の名誉や信用を傷つけたとき。
  • わざと、またはわずかの注意をすれば防げたにも関わらず、その程度の注意を払わなかったことによって、契約先または会社に損害を与えたとき。
  • 職責を利用して交際を強要したり、性的関係を強要したとき。
  • セクシャルハラスメントの相談・苦情窓口となった者が、被害者から直接内容を確認したことで秘密を漏らしたとき。また、相談・苦情窓口となった者から、問題解決のための協力を求められた者も同様である。ただし問題解決のための制度の範囲内の必要な場合を除く。
  • 社会通念としての理由もなく特異な服装、化粧、髪形、毛染めなどを行い、業務上支障を与えたとき、または与えようとしたとき。
  • 業務全般に関して著しく能力が劣り、かつ不真面目であると認められたとき。
  • 会社の著しい経営悪化や大量の業務消滅などの事情により、配置転換先もない等の状態で雇用の継続が不可能なとき。
Q

A社の女子従業員が、会社に無断で、就業時間終了後である午後7時から午前1時までホステスとして勤務していることが、 取引先の社長からの連絡で発覚しました。
就業規則では懲戒理由として「会社の承認を得ないで在籍のまま他に雇われたとき」が規定されていました。
会社としては、然るべき処分をしようと思っているのですが、どの程度の処分をどのようにしたら良いでしょうか。

A

二重就労禁止の有効性は我々が作成する就業規則では、会社の承認を得ないで在職のまま他に雇入れられたときは懲戒解雇に処するとして定められています。
しかし、勤務時間中はともかく、勤務時間外には、労働者は、使用者の支配を離れ、自由であるとしてその効力が争われることがあります。
つまり、二重就労そのものは罪ではないと考えられ解雇した場合、解雇は無効であるとされる場合もありえます。
裁判の判例の大勢は、勤務時間外の時間については、本来、使用者の支配が及ばないことを考慮して、 二重就労の禁止の制約の範囲を限定的に解釈しています。例えば、会社の職場秩序に影響せず、 かつ、会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度の二重就労は、禁止規定への違反とは言えないとしています。
しかし、事例の事務員が、会社に無断で、就業時間終了後である午後7時から午前1時までホステスとして二重就労したこの兼業は、 毎日6時間にわたり、かつ、深夜に及ぶもので、単なる余暇利用のアルバイトの域を超え、 労務の誠実な提供に支障を来す可能性が高いこと等を考慮して、解雇は企業秩序維持のために止むを得ないもので、権利濫用に当たらないと考えられます。
これが就労時間前の新聞配達程度のものであったとして、それを理由にいきなり懲戒解雇にしたら不当解雇になることもありうるということになるでしょう。
もしもその様なことが発覚し、許しがたいと思うのであれば、労働者との話合いの中で納得させ、止めさせる努力が必要であると考えます。

Q

私は4月15日に社長から先月の3月31日付けで解雇すると通知されました。その理由は、就業規則上で退職金計算の勤務期間が(毎年4月1日をもって1年とする。)となっているため私の退職金が1年分増加することが解りこのように解雇日をさかのぼる方法で解雇とされたものですがこれは明らかに違法かと思います。助言を頂きたいのですが。

A

民法630条で、雇用(すなわち、労働契約)について、 同法620条で解除を行うことが、将来に向かってのみ可能であって 遡及して行うことができないことを明確に禁止しています。 当然ですよね。理由は、労働契約関係では、解雇通知をした時点からさかのぼって労働契約を終了させようとしても、物品の売買契約等とは異なり、労働者が受け取った賃金を返還することはできても、労働者が行った労働をさかのぼって行っていないこととする原状回復をさせることが不可能であるという理由です。

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